Qué debe tenerse en cuenta para encuadrar un contrato como empleo eventual

 Los jueces incorporan cada vez más elementos para considerar que, en realidad, se trata de relaciones de dependencia por tiempo indeterminado. Qué opinan los expertos a partir de una reciente sentencia donde la Justicia volvió a rechazar el reclamo de indemnización por despido de un empleado

Cuando las empresas deciden tomar trabajadores eventuales sin que el motivo responda a una actividad extraordinaria y transitoria o cuando lo hacen para reemplazar a un empleado, entre otras causas, deben advertir que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.
Esto significa que, ante un reclamo laboral, la Justicia considerará que la contratación, en realidad, no es eventual sino por tiempo indeterminado.
En este escenario, hace pocos días, el máximo tribunal de la provincia de Santiago del Estero emitió un fallo donde rechazó la demanda de un empleado, contratado bajo la figura de una relación laboral eventual, que pretendía un resarcimiento por despido como si se tratara de una típica relación de dependencia.
Si bien el voto en minoría sostuvo que no surgía de "los hechos determinados por el tribunal, elemento alguno para calificar la tarea del empleado como transitoria y ajena al giro de la empresa", la mayoría optó por desestimar el reclamo.
Los expertos consultados por iProfesional.com remarcaron que el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que un empleo eventual debe estar caracterizado por la temporalidad de su duración, aun cuando no se conozca con certeza su finalización.
En este sentido, recomendaron consignar formalmente los motivos de la contratación de modo que la compañía pueda justificarla, de ser necesario, ante la Justicia. Además, advirtieron que dicho artículo fija que “el empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
Controversias

En este caso, el empleado había sido contratado bajo la figura de trabajo eventual. Se desempeñó bajo el mismo empleador durante mucho tiempo, con algunas interrupciones.

En un determinado momento, la empresa decidió prescindir de sus servicios argumentando falta de confianza. Por ese motivo, decidió presentarse ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa.
Luego del rechazo del reclamo de las instancias previas a la Corte, el máximo Tribunal de Santiago del Estero, por mayoría, también desestimó el recurso interpuesto por el empleado. En este sentido, consideró que se trataba de cuestiones de hecho y prueba ajenas a la instancia extraordinaria y que no se verifica un supuesto de arbitrariedad manifiesta.

Sin embargo, los especialistas consultados por iProfesional.com, destacaron el voto de la disidencia que sostuvo que “se debe determinar cuándo se está en presencia de una actividad propia del giro de la empresa, la que no tiene que ser forzosamente la principal, pero sí necesaria e integrar el producto ofrecido a los consumidores de acuerdo con la mirada de estos últimos”.

Y agregó: “No surge de los hechos determinados por el tribunal, elemento alguno para calificar la tarea del empleado como transitoria y ajena al giro de la empresa, ni mucho menos que haya respondido a una necesidad extraordinaria. Ello, aun cuando la prestación del trabajador haya sido discontinua, por cuanto esto no obsta al carácter indeterminado del contrato”.

“La circunstancia de que el empleado cumplía una jornada reducida de trabajo y de manera discontinua no lo excluye de la típica relación de dependencia", concluyó el magistrado que votó en minoría. Vale recordar que el artículo 99 de la LCT considera que se trata de un contrato de trabajo eventual cuando:

• Cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos.
• Cuando se trata de servicios extraordinarios, determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
• Cuando no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
• También, indica la norma "cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”.

Repercusiones
Luis Discenza, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, indicó que “el Juez disidente considera que el trabajador prestó servicios habituales del giro de la empresa, hecho que impide sostener esta modalidad eventual de contratación, convirtiéndose el contrato en uno de tiempo indeterminado”.

Luego el especialista agregó que el mencionado magistrado “señaló con acierto que ninguna trascendencia tiene que la prestación haya sido discontinua -en diferentes etapas- o en jornada reducida, porque estas son modalidades posibles en el contrato por tiempo indeterminado.

En tanto, Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados, sostuvo que “el artículo 99 de la LCT señala que el contrato de trabajo eventual debe estar caracterizado por la temporalidad de su duración”.

“Asimismo, su finalización no se conoce con certeza -esta es la principal diferencia que tiene con el contrato a plazo fijo-“, continuó el especialista.

“Debe tratarse de una necesidad extraordinaria o excepcional como podría ser:

a) la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios -el ejemplo que se suele citar es la reparación de un establecimiento devastado por una tormenta- o

b) un pico de trabajo que responda a la exigencia de transitoriedad.

“Puede ser o no propia del giro normal de la empresa, pero siempre debe ser extraordinaria y transitoria, sin perspectivas de continuar”, concluyó Barbieri.

“La utilización de la figura eventual deber estar acreditada fehacientemente por la empresa”, agregó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

“Es una modalidad que presenta ciertos riegos para las empresas, ya que discutida la existencia de una prestación de servicios, le corresponderá su demostración de la eventualidad”, agregó.

“Para evitar contingencias en este tipo de figuras laborales, es conveniente firmar por escrito un contrato donde se establezcan los motivos expresos de la eventualidad que determinaron la contratación del personal”, remarcó Minghini.

Además de lo plasmado por escrito, las compañías deberán contar desde un inicio con los elementos documentales y registrales necesarios que avalen lo expresado en el contrato.