Una nueva sentencia de la Cámara laboral encendió una alarma en las empresas que recurren a esta modalidad de contratación, ya que podrían ver incrementados sus costos laborales. Qué determinó en cuanto a la aplicación de multas en caso de ocultamiento de un vínculo laboral. Opinan expertos.
Los empresarios son cada vez más concientes de la importancia de optimizar recursos y reducir costos para, al menos, mantener sus niveles de rentabilidad, especialmente en épocas de crisis.
Así, las compañías suelen recurrir a contrataciones de personal eventual a fin de cubrir necesidades puntuales.
Pero muchas, en cambio, lo utilizan como una forma de ocultar verdaderos vínculos de trabajo.
En este escenario, la disparidad de criterios de la Justicia sobre la aplicación de multas a estas empresas, frente a los reclamos de los empleados que prestan servicios bajo esta modalidad, encontró un punto final de la mano de una reciente sentencia plenaria que promete cambiar las reglas del juego.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que los empleadores que contraten trabajadores a través de agencias de servicios eventuales, pero excedan los límites legales -duración del contrato- y los mantengan en su estructura sin reconocerlos como empleados propios, deberán pagar una multa equivalente al 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a favor del trabajador.
Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron que este fallo es un nuevo golpe para aquellas firmas que mantienen una planta estable y que, bajo determinadas circunstancias, toman personal eventual para que lleve a cabo una determinada tarea. En este sentido, enfatizaron que la decisión de la Justicia marca un punto de inflexión a partir del cual podrían ver incrementados sus costos laborales a raíz de posibles reclamos laborales.
Contratación eventual
En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo -en su artículo 99-, establece que el régimen de empleo eventual apunta a prestaciones de “servicios extraordinarios, determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”.
Sin embargo, la normativa vigente fija un parámetro que rige para este tipo de relaciones laborales y señala que los trabajadores eventuales pueden estar contratados bajo esta modalidad por un término de seis meses por año o un año en un período de tres años por contratos alternados.
El propósito de esta pauta es evitar que las compañías se excedan perjudicando a los dependientes cuando, en realidad, se trate de una relación de dependencia directa con la firma en cuestión. En consecuencia, en caso de que se supere dicho período, la ley considera que se trata de empleados directos de la empresa usuaria.
En este contexto, han surgido distintos criterios sobre si correspondía o no imponer multas a las compañías si los empleados eventuales reclamaban ser incluidos en la dotación de la empresa donde prestaban servicios.
Es por ello que el plenario "Vásquez, María Laura c/Telefónica de Argentina S.A. y otro s/despido" marcó un punto de inflexión dejando establecido que, en aquellos supuestos en los que se comprueba que los trabajadores que se encontraban bajo la figura de contratación eventual, pero en realidad eran empleados directos de la empresa usuaria, ésta última debe abonar una multa por la falta total de registro del vínculo laboral.
La referida multa consiste en el 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación no registrada.
Para que dicha sanción sea aplicable, será necesario que el dependiente intime a su empleador durante la vigencia del vínculo laboral y exija que se lo registre como empleado directo.
Esto significa que el plenario dejó establecido que “cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 LCT se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”.
En este caso, el empleado estaba debidamente registrado, pero por un empleador que no era aquél para quién trabajaba concretamente.
Vale aclarar que el artículo 29 señala que “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación”.
En tanto, el artículo 8 de la Ley de Empleo estipula que “el empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.
Impacto para las empresas contratantes
A partir de esta sentencia, en caso de interposición y mediación para la contratación de personal, ya no bastará con imponer la responsabilidad solidaria entre el empleador y la empresa usuaria del servicio sino que nace un derecho a reparar a dicho trabajador como si hubiera sido contratado clandestinamente o parcialmente en negro.
Esto vale para todos los tribunales de la Ciudad de Buenos Aires.
En la causa, los jueces -en mayoría- afirmaron que “resulta evidente la presencia de una forma particular de fraude dado que las empresas son interpuestas por el empleador directo con el fin de simular una relación fragmentada de trabajo con el consecuente perjuicio para el trabajador”.
Además, los magistrados consideraron que “el obligado a registrar el vínculo laboral, pagar la remuneración, hacer los aportes correspondientes, entre otros, es el empleador directo, real y único de la relación; o sea, el que recibe los servicios del trabajador a su cargo y no un tercero intermediario que deviene irrelevante al no ser la misma empleadora del trabajador”.
Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, remarcó que las “empresas deberán ajustar el control de todas las compañías a las que se vinculen, aún cuándo no tuvieran ninguna asimilación con su objeto social”.
“Este control deberá ejercerse también respecto de los empleados pertenecientes a esos terceros”, agregó. De esta forma, ésta será la única herramienta legal disponible para evitar contingencias laborales y el consecuente encarecimiento directo de los costos laborales.
En tanto, Hector García, titular del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que “este fallo es de un impacto trascendental para el mercado laboral”.
También advirtió que “las empresas colocadoras de mano de obra pretenderán extender esta indemnización a las compañías usuarias de dichos recursos, que por razones de restricciones en su headcount afrontarán una contingencia adicional a la responsabilidad solidaria”.
“Esto les impondrá revisar el empleo de esta modalidad de tercerización de recursos y no de actividades”, agregó.
Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti, Andino & Asociados, consideraron que el plenario “abre camino a un gran número de reclamos al menos, a priori, injustos”.
Los especialistas indicaron que “en la situación analizada, se trataría de una interpretación muy forzada de la norma que castiga el empleo no registrado y obligaría a aportar el doble a los sistemas de seguridad social, lo cual sería injusto para la empresa”.
“Parece un exceso y, además, innecesario el recargo de multas sin mediar causa justificada ya que la sentencia se basó en suspicacias que despierta la intermediación, que en el caso, quedó probado que no fue fraudulenta”, enfatizó Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.
En tanto, Sergio J. Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social del elDial.com, agregó que “la circunstancia de que la agencia intermediaria (empresa de servicios eventuales) haya registrado el contrato de trabajo, obsta decisivamente a la procedencia de la sanción del artículo 8 de la Ley de Empleo que sólo se relaciona con los casos en los que media ausencia total de registración del contrato”.
Luego, se lamentó porque “cada vez son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales, perjudicando en definitiva al trabajador y a las empresas”.
“En la actualidad, son muy pocos los empleadores que se animan a contratar pasantes, cada vez otorgan menos beneficios y ahora se complica la contratación por medio de una empresa eventual”, concluyó Alejandro.
