La Justicia consideró que la compañía utilizó una figura no prevista en las normas vigentes y que, en realidad, trataba de encubrir una relación laboral por tiempo indeterminado. Los detalles de la sentencia
Cuando una empresa decide contratar a un empleado bajo una figura distinta a la de tiempo indeterminado, debe evaluar si realmente la relación con la firma puede encuadrarse bajo otra modalidad laboral. Esto implica cumprir con todos los requisitos legales ya que, de no hacerlo, podría llegar a tener que pagar una indemnización muy onerosa.
En este sentido, excederse en el plazo de contratación o no registrar al dependiente de manera correcta desde un principio, podría aparejar un reclamo judicial y una fuerte condena para la compañía.
Hace pocos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia condenó a una empresa a abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa -agravado por la aplicación de multas- por haber contratado a dos trabajadores, cuyo período de prestación de servicios se catalogó bajo la figura de “período de aprendizaje”.
Los magistrados sostuvieron que esto no está previsto en las leyes argentinas y que, en realidad, se trató de encubrir una relación laboral por tiempo indeterminado.
Tiempo de aprendizaje
En este caso, el problema se desarrolló dentro de una empresa textil, que se dedicaba a la confección y venta de ropa de niños y adultos, cuando dos trabajadores se consideraron despedidos luego de que se desoyera el reclamo que formularon para que se regularizara la situación laboral.
Los dependientes señalaron que ingresaron a trabajar a la firma en agosto de 2003, de lunes a viernes de 7 a 18 horas y que la relación laboral se mantuvo durante dos años y medio sin que fuera debidamente registrada.
Frente a ello, los empleados recurrieron a la justicial.
El juez de primera instancia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas por los dependientes, pero desestimó el reclamo por horas extras, el incremento del artículo 2 de la Ley 25.323 -porque debieron iniciar un juicio para cobrar sus acreencias-, y las sanciones establecidas en los artículos 8 y 15 de la Ley 24.013 -que aplica multas de hasta el 100% de la indemnización si la relación laboral no está registrada-.
Por ese motivo, ambas partes apelaron la sentencia. Los empleados se quejaron porque, de acuerdo al testimonio de los testigos, se comprobó que debían percibir las horas extras pues prestaban servicios más allá del máximo legal. Con respecto al rechazo de las sanciones de la Ley de Empleo, señalaron que sí habían dado cumplimiento con la debida comunicación de la situación a la AFIP.
En tanto, la compañía indicó que no los unía una relación laboral sino que las tareas se encuadraban dentro del 'período de aprendizaje', a los fines de ir observando el movimiento del comercio y aprender el oficio -empresa textil- para luego comenzar a laborar.
Para los jueces, el recurso no cumplía con los recaudos legales ya que no llegaba a constituir una crítica concreta y razonada de la sentencia.
Sobre esta queja, los jueces señalaron que “más allá de que no existe una tipificación jurídica en la que pueda considerarse incluido un supuesto trabajo realizado en "período de aprendizaje" -que no es lo mismo que el contrato de trabajo de aprendizaje- lo cierto es que no surge que se haya tratado de una simple preparación que no hubiera implicado prestación de servicios en dicho establecimiento”.
En ese aspecto, “el período de aprendizaje no consistió en una mera evaluación o entrevista -de carácter previo a la prestación-, sino que implicó en forma efectiva la prestación de servicios o la realización de trabajo por parte de los reclamantes, dentro del marco de la actividad empresaria desplegada por los codemandados y en el ámbito de su propio establecimiento”, se lee en la sentencia.
“Los testigos describieron, en forma objetiva y concordante, las condiciones bajo las cuales se llevó a cabo la prestación de servicios, sin incurrir en contradicciones ni en exageraciones que puedan llevar a dudar de la veracidad de sus afirmaciones”, agregaron los camaristas.
Es decir, para los magistrados se trató de una subordinación de servicios pues se llevaron a cabo en un ámbito sujeto a un poder jurídico de organización y de dirección ajeno.
La firma no invocó ni acreditó que los reclamantes contaran con una auto-organización económica que permitiera calificarlos como empresarios. Por ese motivo, los jueces entendieron que las prestaciones tuvieron su origen en la existencia de un contrato de trabajo.
La firma tampoco pudo alegar ni demostrar que se tratara de una prestación eventual por lo que privó el principio general según el cual se trató de un contrato por tiempo indeterminado.
Certificados y horas extras
Los jueces, por un lado, confirmaron la multa de tres salarios impuesta a la firma por la falta de entrega de los certificados de trabajo. Y con respecto a las horas extras, consideraron acreditado que los empleados desarrollaron sus tareas en el horario indicado en la demanda y que su prestación superó el límite diario previsto por la Ley 11.544 , de 8 horas por día o 48 semanales.
Además, tuvieron en cuenta que la compañía no contaba con los libros exigidos por ley, por lo que esa falta generaba una presunción favorable a la extensión del tiempo extra de trabajo.
Para el caso concreto, se comprobó las horas extras trabajadas y el empleador tenía obligación de asentar dicho exceso en el registro correspondiente.
En cuanto a la multa establecida por el artículo 2 de la Ley 25.323, la Justicia entendió que los empleados intimaron fehacientemente a la empresa para que les fueran abonadas las indemnizaciones correspondientes al despido incausado, pero ésta no las habían abonado.
“Es evidente que colocaron a los empleados en situación de tener que promover esta acción para procurar su cobro. En consecuencia, y como no se han esgrimido causas que justifiquen su falta, corresponde hacer lugar a la queja”, agregaron los jueces.
Con respecto al rechazo de las sanciones previstas en la Ley de Emprleo, según surge de la sentencia, se dio la razón a los empleados porque “cumplieron acabadamente con la comunicación a la AFIP prevista en el artículo 11 de dicho cuerpo normativo”.
La empresa se negó a recibir las comunicaciones. Para los magistrados, la firma presumiblemente conocía el fin de tales misivas, por lo que le dieron los argumentos de los dependientes.
Por ese motivo, fijaron el resarcimiento en $37.191 para cada trabajador. Para ver el fallo completo provisto por microjuris.com.ar, haga click aquí
Voces
“Cuando el empleador invoca la existencia de alguna modalidad laboral específica, debe contar con todos los elementos documentales y probatorios que lo justifiquen concretamente”, indicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
“Ante la mínima duda o imposibilidad de su prueba, se considerará como contrato laboral a tiempo indeterminado, debiendo soportar las consecuencias indemnizatorias y multas que ello acarrea”, advirtió el experto.
“Para que las empresas eviten esta contingencia, deberán contar de antemano con elementos ciertos y concretos que permitan justificar su utilización”, finalizó Minghini.
En tanto, Alejandro Chamatropulos, abogado de PricewaterhouseCoopers, consideró que “la sentencia valoró correctamente la imposibilidad de establecer períodos de aprendizaje de hecho, en la faz inicial del contrato de trabajo, resultando imposible fijar estos períodos de un modo informal por parte del empleador”.
“La empresa, en caso de haber deseado efectivamente formar a los empleados, enseñándoles el oficio textil, debería haber acudido a la figura del contrato de aprendizaje, que requiere una serie de formalidades para su adecuada instrumentación”, destacó.
Por ejemplo, se debe estipular en su celebración por escrito, una duración de entre 3 meses y un año. También debe observarse la existencia de un programa de formación teórico-práctico que no se puede suplir con el mero ejercicio adquirido por el desempeño de las tareas en cuestión.
De no cumplirse con todos los requisitos legales vigentes, la figura se torna de imposible utilización, convirtiéndose la relación en un contrato de trabajo a tiempo indeterminado.
