Los camaristas también sostuvieron que los certificados de trabajo, que no contemplaban originalmente estos conceptos, estaban mal confeccionados por lo que la indemnización se elevó de manera considerable. Qué consideraron respecto del bonus. Recomendaciones de expertos
La Justicia considera cada vez con mayor asiduidad que los beneficios otorgados a los empleados, más allá del sueldo, sean parte de la liquidación final en casos de despido.
En la actualidad, esta tendencia se traduce en más de un dolor de cabeza para los empresarios. Esto sucede, especialmente, cuando los magistrados -en el marco de un reclamo judicial- otorgan carácter remunerativo a conceptos tales como la cobertura médica, comisiones, viáticos y el teléfono móvil, incrementando así los costos laborales derivados de una cesantía.
Y el monto aún puede ser mayor si los certificados de trabajo difieren del monto final, a la luz de la liquidación determinada por los jueces, por considerarlos improcedentes.
En este contexto, recientemente se dio a conocer un caso por el cual la Cámara del Trabajo determinó que el resarcimiento por la desvinculación de un gerente debía contemplar, a los fines del cálculo, al celular y la cochera. Sin embargo, se desestimó la inclusión del bonus por aplicación de la doctrina emanada del plenario Tulosai, pese a las quejas del dependiente.
Una tendencia que cobra fuerza
Según surge de una reciente causa, caratulada “Basualdo Alejandro c/CTI Compañía de Teléfonos del Interior S.A. s/despido”, un gerente de la compañía, que tenía como beneficios un celular y una cochera y recibía un bonus anual, inició juicio tras haber sido despedido.
En su reclamo, pidió ser indemnizado y, además, la inclusión de dichos beneficios a los fines de la liquidación final.
Como en primera instancia la demanda no prosperó en todos sus términos, el querellante apeló la sentencia solicitando que la cochera y el servicio de celular fueran considerados salario en especie. Además, se quejó porque la Justicia aplicó la doctrina del plenario “Tulosai”, que rechaza incluir el bonus en el cálculo en caso de no tratarse de una relación fraudulenta.
Contrariamente al fallo anterior, los camaristas consideraron procedente el reclamo del dependiente e indicaron que correspondía computar como salarial la entrega del teléfono móvil. En ese sentido, destacaron que si bien en la demanda no se aclaraba si dicha línea tenía restricciones de uso –por ejemplo, si no se podía utilizar para cuestiones personales-, era claro que se destinaba esencialmente a ser utilizada para el cumplimiento de las funciones propias del ejecutivo.
Sobre este punto, señalaron que ello “no determina la improcedencia del reclamo, sino que lleva a establecer como remuneratorio sólo la proporción del beneficio (uso gratuito de la línea telefónica) utilizada por el gerente con fines personales, ya que el empleo de esa herramienta para propósitos laborales no constituye sino el cumplimiento del deber de la empleadora de proveer a sus dependientes los elementos de trabajo necesarios para el cumplimiento de las funciones que les asigna, de modo que carecen – en esa proporción – de carácter remuneratorio”.
En ese sentido, los magistrados sostuvieron que “no acreditado que el uso del servicio en cuestión estuviese restringido a funciones laborales, cabe entender que fue utilizado por el actor sin limitación alguna (es decir, para fines laborales y extra laborales)”, por lo que “la disponibilidad del servicio telefónico en cuestión por parte del actor para fines personales y con el costo respectivo a cargo de la empleadora constituyó, en la proporción correspondiente, remuneración en especie (conforme a los artículos 103 y 105 de la LCT)”.
Similar criterio al anterior fue utilizado en relación a la cochera. Los camaristas consideraron que “el carácter remuneratorio de este beneficio puede deducirse del hecho de que no se ha invocado ni probado que el dependiente debiese utilizar su automóvil por razones laborales, de modo que el otorgamiento de la cochera no puede ser considerado una facilidad necesaria para el cumplimiento de sus tareas”.
Y agregaron que, por estas razones “sólo cabe entender que constituyó un beneficio apreciable en dinero en tanto evitó que el dependiente afrontase con sus propios recursos el pago de una cochera por la zona, lo que indudablemente adquiere carácter salarial”.
De todas maneras, los jueces desestimaron el pedido del empleado para que no se aplicara la doctrina plenaria establecida en “Tulosai, c/Banco Central de la República Argentina”, debido a que consideraron insuficientes los argumentos para demostrar la supuesta arbitrariedad de aquel criterio.
Certificados de trabajo
Los camaristas remarcaron que la empresa no entregó oportunamente el certificado previsto en el artículo 80 de la LCT, sino que la firma se limitó a comunicarle al gerente que el mismo se hallaba a su disposición.
“La sala –en su mayoría- considera que no basta la mera puesta a disposición de los certificados previstos en la norma citada para tener por acreditado el cumplimiento de la obligación allí establecida, sino que es necesario que la empleadora arbitre los medios pertinentes para que, ante la omisión de retiro, los consigne judicialmente a fin de eludir la responsabilidad que le pudiera corresponder”, se lee en la sentencia.
A la misma conclusión se llegaría si se prescindiese de la cuestión temporal, ya que el certificado que finalmente la demandada acompañó a la causa no contenía información real a la luz de la conclusión de los jueces.
Si a esto se suma que el ejecutivo debió iniciar un juicio para cobrar el monto correspondiente y a que los magistrados hicieron lugar a la multa estipulada en el artículo 2 de la Ley 25.323, por todo concepto, la indemnización total fue establecida en $156.398,04 más los intereses.
Consecuencias
Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que esta sentencia "aumenta los costos directos, ya que, ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue, deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo".
“Si se quiere desvincular a un empelado hoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años se calculaba con precisión”, explicó Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).
“La indemnización final hay que multiplicarla por cinco veces o más”, indicó el experto.
En este sentido, Stefanoni Zani sostuvo que las compañías se encuentran libradas al criterio de los jueces para saber si el vehículo, la notebook, o el celular, que utiliza un empleado para desenvolverse en la actividad que realiza, son parte integrante del salario.
Ante ello, “es recomendable que, de abonar este tipo de beneficios, la firma pueda contar con la adecuada documentación que pruebe la porción de uso laboral de los mismos, a los fines que no sean considerados remuneratorias”, señaló Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
“La porción restante, es decir la que corresponde al uso privado del empleado, debe ser considerada remuneratoria e incorporada como tal en los recibos de sueldo”, resaltó el especialista.
