Los nuevos cambios a la Ley de Contrato de Trabajo y los proyectos de ley pro-empleado preocupan a empresarios. Expertos evalúan las últimas modificaciones
Las modificaciones recientemente introducidas a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no dejan de desvelar a los empresarios. Con cada cambio, crece su preocupación sobre los efectos que tendrá para la compañía y su incidencia en las relaciones laborales.
En este sentido, también ven como una “amenaza” que podría incrementar sus costos, a la batería de proyectos “pro-empleado” que hoy se debaten en el Congreso.
El nuevo régimen de jornada laboral y el tratamiento de las horas extras para los jefes, el rol del salario mínimo a los fines de las negociaciones laborales, los inconvenientes para justificar un despido, entre otras cuestiones, conforman la lista de las principales inquietudes que repiten al unísono los ejecutivos y asesores de empresas consultados por iProfesional.com quienes, además, coinciden en destacar que esta problemática torna casi imposible la previsibilidad de estimar costos ante futuras contingencias y desalientan las inversiones.
Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, ilustró esta situación al advertir: “Lo que inquieta es el cambio en las reglas del juego. La jornada de trabajo genera alarma, no sólo por la modificación respecto a las horas extras del personal jerárquico, sino por el efecto multiplicador de las indemnizaciones con mayores o altos costos”. (Para saber más de este tema, adelantado por este medio, haga clic aquí).
En tanto, para Marcelo Adrián Dinocco, senior Manager de PricewaterhouseCoopers, si bien -en algunos casos- las reformas procuran otorgar certeza a cuestiones que la Justicia venía decidiendo con criterios dispares, “no menos cierto es que encuentran, como contrapartida, la generación de sobrecostos y, en consecuencia, no hacen más que desalentar a las empresas a que incrementen las contrataciones de personal”.
Por otra parte, Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h), enfatizó que “dos principios básicos, como saber cuánto puede salir despedir a un empleado y la Ley de Riesgos del Trabajo (ART) vigente, forman un `corset de hierro´ carente de sentido. Esto no hace más que generar mayor rigidez e incertidumbre”.
Y agregó: “La normativa laboral sigue generando litigiosidad vía incertidumbre o criterios interpretativos”.
Mientras que en la década del ´90 la tendencia legislativa iba en favor de flexibilizar la normativa para favorecer la contratación de más personal y generar incentivos laborales y previsionales para el empleador; contrariamente, en los últimos años, –coinciden los abogados de las principales compañías- el conjunto de reformas vino a reafirmar el principio protectorio de los trabajadores.
Según los expertos, estas leyes no llegan en el momento más oportuno, habida cuenta de la mayor conflictividad laboral y lo convulsionado que se tornó el actual escenario. Al respecto, resaltaron tres cuestiones clave:
La agitación que provocó el acuerdo logrado por el sector alimenticio, que marcó un antes y un después en las negociaciones por mejoras remunerativas (Lea más: Salarios: se redefinen nuevos aumentos y los empresarios advierten vuelta a "foja cero").
La iniciativa del propio Recalde para que los empleados participen en el reparto de utilidades de las empresas, tal como anticipara iProfesional.com (Lea más: Gremios impulsan ley para que los empleados participen en las ganancias de empresas).
El impulso de dicho legislador para modificar nada menos que 84 puntos de la actual LCT (Lea más: Alerta empresaria: Recalde impulsa 84 proyectos de ley para “mega reforma” laboral).
Horas extras también para los jefes
A partir del 20 de junio -y luego de aprobarse la ley en el Congreso a mediados de mayo- los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, tendrán derecho a cobrar por las horas extras que realicen.
Así lo dispone la Ley 26.597, tras la sanción del proyecto impulsado por el diputado Héctor Recalde, que reduce la lista de quienes están exceptuados de las normas sobre jornada laboral.
La regulación general, que data de 1929, dispone que debe compensarse con pagos adicionales el tiempo trabajado por encima de las ocho horas diarias o las 48 semanales.
Hasta ahora, la ley establecía que quedaban exceptuados los "empleados de dirección o vigilancia". Para aclarar el alcance de esa expresión, el decreto reglamentario enumeró varios cargos, entre ellos, los de secretarias de personal de dirección, jefes o subjefes de áreas, capataces, inspectores y profesionales "dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia".
Ese régimen provocó, en los últimos años, litigios contra los empleadores y, por lo general, la Justicia actuó haciendo caso a la letra de la ley dando la razón a las empresas.
A raíz de este último cambio, las empresas sólo dejarían de tener que compensar las horas extras a los gerentes o directores. Según la interpretación de algunos laboralistas, la exclusión seguiría también en vigor para subgerentes y subdirectores.
Pero, en este punto, los expertos destacan que podría ocurrir que algunas compañías lleven a cabo una tarea "picaresca": rebautizar todos los puestos jerárquicos para que pasen a denominarse gerentes y así evitarse diversas erogaciones. En consecuencia, ésto podría ser un llamado de atención para el futuro y generar también una nueva fuente de litigios.
Salario mínimo como base
Otra iniciativa, presentada por Recalde, que se oficializó este martes, levantó la prohibición establecida por la Ley 24.013 que impedía considerar como referencia al salario mínimo a los fines de negociar aumentos salariales.
De esta forma, se derogó el polémico artículo 141 de la Ley Nacional de Empleo, que estipulaba que “el salario mínimo, vital y móvil (SMVM) no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional”.
En consecuencia, con su entrada en vigencia, los aumentos que se pacten sobre el salario mínimo deberán ser considerados como una referencia clave para las próximas paritarias.
De esta forma, se abre una peligrosa puerta para que las mismas se reabran –aún ya habiendo acordado el incremento a otorgar a los distintos sectores- cada vez que el Consejo del Salario modifique el monto del salario mínimo.
Además, el ajuste de dicho valor de referencia dará lugar al reclamo de que se eleven, en igual proporción, las distintas escalas.
El salario mínimo actual es de $1.500. El Consejo del Salario, conformado por entidades empresarias, sindicales y el ministerio de Trabajo, llegó a un acuerdo (en julio del año pasado) para elevarlo escalonadamente, hasta llegar a este valor.
Esta práctica se realiza con cierta frecuencia, más aún si la inflación es elevada. Con la nueva normativa, los líderes gremialistas más confrontativos tendrán sobradas razones para pedir que se renegocie la paritaria y reclamar un incremento adicional, en proporción al ajuste efectuado en este parámetro. Justamente, por esta razón, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, se opuso enfáticamente a la sanción de la norma.
La difícil tarea de justificar un despido
“Nadie entiende cómo se integra la base de cálculo para determinar cuánto hay que pagar si se quiere cesantear a un empleado”, afirman quienes tienen la difícil tarea de determinar dichos montos y establecer pautas claras sobre los riesgos que enfrentará la compañía que, de por sí, son absolutamente inciertos.
“Estamos ante una especie de lotería o ruleta rusa. Si se quiere desvincular a un trabajador hoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años esto se calculaba con la precisión de un relojero suizo”, explicó Stefanoni Zani.
“La indemnización final hay que multiplicarla por cinco veces o más”, indicó el experto en la materia.
A esta problemática se suma otra preocupante cuestión y es que, para la Justicia, prácticamente ningún accionar del empleado justifica su cesantía.
iProfesional.com dio cuenta, en reiteradas oportunidades, de condenas insólitas, atadas a cifras altísimas que debieron soportar las compañías, aun demostrando en los juzgados que tenían motivos suficientes y probados para avanzar en sus desvinculaciones (a modo de ejemplo ver nota: Jugó en el trabajo con la Play Station, lo echaron y deberán pagarle 225.000 pesos).
"Nada justifica en la actualidad un despido con causa, ya que las sentencias casi siempre terminan diciendo que la injuria del empleado, en definitiva, no fue tan grave", sostuvo Federico Basile, socio de M&M Bomchil.
“A veces recomendamos a nuestros clientes despedir sin causa, para evitar el impacto de indemnizaciones agravadas. Esto es así porque dicho agravamiento se magnifica mucho por las multas, y las indemnizaciones se transforman en una bola de nieve”, precisó el abogado.
Según aclaró Basile, una desvinculación sin causa puede costarle a la empresa sin llegar a juicio $50.000, y con un juicio de por medio unos 300.000 pesos. Esto sin contar -agregó- con la respuesta judicial frente al reclamo.
“No hay juicios ganados ni previsiones remotas. Cada vez, es más difícil pensar que una empresa vaya a ganar un litigio o que se logre reducir el monto del reclamo”, aseveró el abogado.
"No hay previsibilidad, vivimos en absoluta inestabilidad y liviandad jurídica que generan incertidumbre para cualquier negocio empresario”, relató Basile.
“La óptica que tienen muchos abogados que representan a empleados es que no hay ningún juicio imposible de ganar”, enfatizó.
Otros temas que generan preocupación
El listado de cuestiones que preocupan a los empresarios parece no terminar. En este sentido, también existen varias cuestiones sobre las cuales los expertos advirtieron la necesidad de mayores precisiones.
Por ejemplo, en cuanto al acoso moral o mobbing, la falta de una regulación expresa sobre qué situaciones configuran "mobbing” genera un alto nivel de inseguridad jurídica para las compañías y esto se traduce en sucesivas demandas de parte de sus empleados.
Por otra parte, la jurisprudencia recepta reclamos de los trabajadores por conceptos no remunerativos, para que sean calificados como salariales, y esto acrecienta la preocupación de las firmas. Esto sucede con los tickets y asignaciones no remunerativas establecidas a través de actas acuerdos convencionales -sobre la base de que la Convención de la OIT que tiene rango constitucional- dado que dicha norma establece un concepto amplio de remuneración.
Por último, y no se trata de un tema menor, la solidaridad laboral o previsional por subcontratación desvela a los empresarios. Esto es así, dado que no existen criterios únicos en la jurisprudencia respecto de si la actividad subcontratada hace a la actividad principal de la empresa contratante del servicio, dando lugar a sentencias en diferente sentido.
